İK Değerlendirmesi: En İyi Çalışanı İşe Alma Rehberi

Günümüzde doğru adayı işe almak sadece adayın bilgilerini doğrulamak ve listemizdeki kutuları işaretlemekten ibaret değil. Öte yandan bu süreç, organizasyonda başarılı olup gelişecek doğru yeteneklere sahip doğru kişiyi tespit etmekle alakalı. Bunun en iyi yolu ise bütünsel ve tarafsız İK değerlendirme süreçleri kullanmak. Bu yazıda, İK değerlendirme süreçlerinin bazı temel unsurlarını ve neden işe alım sürecinde bu kadar kritik olduklarını anlatacağız. Şirketinizin büyüklüğü ya da yaptığı işlerin kapsamına bakmadan, etkin ve yararlı bir İK değerlendirme merkezi stratejisini nasıl uygulayabileceğinizi öğrenin.

İK değerlendirmesi/değerlendirme merkezi nedir?

İK değerlendirmesi, işe alım sürecinde adayları değerlendirmek için kullanılan yöntemdir. İşverenler bu süreci söz konusu adayın hem şirkete hem de iş tanımına ne kadar uyduğunu anlamak için kullanıyor. Değerlendirme süreci genel anlamda standartlaştırılmıştır ve adayın beceri setini, kişiliğini ve diğer özelliklerini anlamak için önceden belirlenmiş soruları kullanır. İşe alım yöneticileri mülakatlar boyunca adaylara soru sorabilse de, değerlendirme süreci prensip olarak bir çalışanın ya da adayın potansiyelini ölçmek için standart ve tutarlı bir yöntem olarak tasarlanmıştır.

İK değerlendirme uygulamaları neden önemlidir?

Bu uygulamalar birkaç nedenden dolayı önemli. Öncelikle, şirketlere bir rol için görüştükleri adaylara adil ve tutarlı bir şekilde uygulayabilecekleri standart bir değerlendirme metodu sunar. Görüşme yapılan her adaya özel mülakat ve kişilik testleri yapılması yerine, her aday için kullanılabilecek tek bir değerlendirme süreciniz olur. Bu yöntem her adayın benzer bir şekilde değerlendirilmesini sağlayarak kişiler arasında direkt bir karşılaştırma yapmayı da mümkün kılar. Değerlendirme merkezi süreci, daha geleneksel yüz yüze görüşmelere katılamayacak adayların değerlendirilmesi açısından da faydalıdır. Örneğin lokasyon olarak uzakta olan ya da engelleri sebebi ile yüz yüze mülakatları tamamlaması zor olan adaylar ve dil engeli olan kişiler için fayda sağlayabilir.

İK değerlendirmelerini kullanmak için doğru zaman var mı?

İK değerlendirme süreci, ideal olarak mülakat sürecinden önce başlamalıdır. Genel olarak kabul görmüş kural; mülakatlar başlamadan önce adayların değerlendirme sürecini tamamlamasını sağlamak. Böylece adayların özgeçmişlerini ve deneyimlerini gözden geçirdiğiniz süre içinde aynı anda değerlendirme süreci sonuçlarını da gözden geçirebilirsiniz. Ayrıca, işe alım sürecinin bir sonraki aşamasına geçmeden önce adaylara sonuçları hakkında geri bildirim de sunabilirsiniz. Bu sayede adaylarınız mülakat sürecine devam ederken sonuçlarını görebilir ve onlarla güçlü ve gelişime açık yönleri üzerine konuşabilirsiniz.

İK değerlendirme sürecine kimler dahil olmalı?

İK değerlendirme süreci, hem tasarlanırken hem de uygulanırken çeşitli kişileri kapsayabilir. Değerlendirme yapan kişinin lisans sahibi bir psikolog veya benzer alanda bir profesyonel olması gerekmediğini belirtmekte fayda var. Ve bu kişi organizasyon içinden işe alım deneyimi olan ve ilgili pozisyon için en önemli yeteneklerin ne olduğunu bilen bir kişi olabilir. Ayrıca, kullanabileceğiniz çeşitli İK değerlendirme araçları olduğunu belirtmemiz gerek. Bu değerlendirmeler kişilik testleri, durumsal yargı/karar testleri veya diğer standart anket formları olabilir. Ve ayrıca, ilgili rol için gereken önemli becerileri ölçecek bir soru seti de ekleyebilirsiniz.

Etkili bir İK değerlendirmesi nasıl yapılır?

Şirketinizin için bir İK değerlendirmesi tasarlarken ve uygularken aklınızda tutmanız gereken birkaç şey var. Öncelikle, ölçülen becerilerin ilgili rol için gereken iş nitelikleri ile tutarlı olduğundan emin olun. Eğer bir yönetici asistanı rolü Word, Excel ve Outlook uygulamalarında beceri gerektiriyorsa, Photoshop veya InDesign ile ilgili sorular sormayın. İkinci olarak, değerlendirme sürecinin mümkün olduğunca tutarlı olmasını sağlayın. Bu da şu anlama geliyor: her adaya aynı sorular aynı sırayla sorulmalı ve testi tamamlamaları için eşit süre verilmeli. Böylece adaylarınızın olası bir tutarsız değerlendirme sürecine maruz kalmaz ve adil olmayan bir şekilde değerlendirilmez.

Sonuç olarak;

Eğer etkili bir şekilde uygularsanız, sözünü ettiğimiz İK değerlendirmeleri işe alım yöneticileri için oldukça faydalı araçlar haline gelir. Şirketlerin bazen özgeçmişlerde görünmeyen becerileri fark etmelerini ve ölçmelerini sağlamakla kalmayıp aynı zamanda başvurdukları alanda iş deneyimine sahip olmayan ancak yüksek potansiyel sunan adayların keşfedilmesine de yardım eder. Ancak şunu söylememiz gerek ki bu değerlendirmeler mülakat süreçlerinin yerine geçmek için değil sadece onları iyileştirmek için var. İşe alım yöneticileri sadece bu standart testlerin sonuçlarına güvenmemeli fakat bu test sonuçlarını adayların becerilerinin gerçek dünyada nasıl hayat bulacağını daha iyi anlayabilmek için kullanmalıdır.